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근로자와 사용자의 근로관계가 종료될 때 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하였다면 '해고'가 됩니다. 그리고 근로자가 스스로 퇴직을 하였다면 '사직'이 됩니다. 그런데 언제부터인가 '권고사직'이라는 용어를 '해고'와 같은 의미로 많은 분들이 쓰고 계신 것 같습니다. 보통 회사를 그만둘 때 권고사직 처리를 하면 실업급여를 받는다는 것을 많이 알고 계셔서 이 용어를 많이 알고 계시기도 하고, 사업주가 회사를 그만둘 것을 먼저 이야기한다는 측면에서 해고와 비슷하게 받아들이고 계신 것 같습니다.
그리고 실업급여와 관련해서 사업주분들께 근로자가 그만두면서 실업급여를 받을 수 있도록 권고사직 처리를 해 주고 싶다는 문의를 많이 받습니다. 같은 이유로 사직을 하시면서 권고사직 처리를 회사에 요구하시는 근로자분들도 계십니다. 그렇다면 권고사직은 근로기준법에서는 어떤 의미를 가지고 있는지, 인사 관리 측면에서 해고와 권고사직은 어떤 차이가 있는지, 권고사직 처리로 근로자가 실업급여를 수급할 때 회사에 오는 불이익은 어떤 것들이 있는지를 알아보도록 하겠습니다.
해고
'해고'란 사용자의 일방적인 통보에 의하여 근로자의 의사에 반해 이루어지는 근로계약의 종료입니다. 사업주는 근로자가 마음에 들지 않거나 단순히 일을 못한다고 해서 이유 없이 근로자를 퇴사시킬 수 없습니다. 해고는 근로자의 생활에 미치는 불이익이 매우 크기 때문에 우리 근로기준법은 근로자의 고용 보장을 위해 해고를 엄격하게 제한하고 있습니다.
법에서는 해고의 사유와 절차에 대해서 규정을 하고 있습니다. 정당한 사유가 없이 법에서 정한 절차를 지키지 않은 해고는 '부당해고'로 근로자는 노동위원회에 구제 신청을 해서 구제받을 수 있습니다.
권고사직
'권고사직'은 사용자가 근로자에게 퇴직을 권유하고 근로자가 이를 받아들여 사직하는 형식으로 근로관계가 종료되는 것을 말합니다. 여기에서 중요한 부분은 근로자가 사용자의 권유를 받아들였다는 부분입니다. 즉, 법적으로 양방의 합의로 근로계약이 해지된 합의 해지에 해당하게 되는 것입니다. 따라서 해고가 아니기 때문에 법에서 정하고 있는 사유나 절차에 대한 제한이 적용되지 않습니다.
이때 만약 근로자가 사용자의 권유를 받아들이지 않는다면 어떠한 법률적 효력도 발생하지 않습니다. 없던 일이 된다는 것입니다. 근로자가 거부하는 데에도 퇴사 처리를 회사에서 강행한다면 이것은 해고에 해당하는 것입니다. 양측의 합의가 있었는지는 근로자가 제출한 '사직원'이 중요한 근거가 될 수 있겠습니다.
근로자가 입사할 때 작성되어야 할 중요한 문서가 근로계약서라면 퇴사할 때에도 그 근거가 되는 문서가 필요합니다. 해고인 경우 '해고 통지서', 사직인 경우 '사직서'라고 볼 수 있습니다. 만약 사용자의 협박이나 강요로 인해 어쩔 수 없이 사직원이 제출되었다면 해고로 판단될 수도 있지만 근로자가 직접 서명한 서류의 효력을 부인하면서 사실은 해고였다는 것을 입증하기는 상당히 어렵습니다.
근로계약도 계약이고 해지하는 것을 합의하기 위해 사용자는 근로자에게 퇴직 위로금 등의 조건을 제시할 수도 있습니다.
퇴직 위로금이라는 것은 법적으로 정해지거나 금액의 기준이 있는 것은 아닙니다. 원활한 계약의 해지를 위해서 합의 하에 일정 금원을 제공하고 해지할 수도 있습니다.
권고사직 실업급여
권고사직은 실업급여와 밀접한 관계가 있습니다. '실업급여'는 근로자의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 본인의 의사에 반하여 퇴직하게 되는 경우에 지급하는 급여입니다. 근로자가 퇴사할 때 회사는 사회보험 상실을 위해 고용 종료를 신고하게 됩니다. 이때 고용 종료 사유를 제출하게 되어 있는데 이 제출 사유 코드(23. 경영상 필요 및 회사 불황으로 인한 인원감축 등에 따른 퇴사)가 근로자가 실업급여를 받을 수 있는지 없는지를 결정하게 됩니다.
권고사직은 그 사유에 따라 실업급여 수급이 가능한지 여부가 결정됩니다. 회사의 경영상 사유로 권고 사직한 경우에는 실업급여 수급이 가능합니다. (상실사유 코드 23. 경영상 필요 및 회사 불황으로 인한 인원감축 등에 따른 퇴사)
권고사직 실업급여 조건
① 사업의 양도 /인수 / 합병
② 일부 사업의 폐지나 업종전환
③ 직제개편에 따른 조직의 폐지/축소
④ 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경
⑤ 경영의 악화, 인사적체, 그밖에 이어 준하는 사유가 발생한 경우
그러나 근로자에게 중대한 해고 사유가 발생해서 징계 해고가 될 수 있는 상황 해서 사직원을 제출하도록 권고하고 사직 처리하게 되는 경우가 있습니다. (상실사유 코드 26. 근로자의 귀책사유에 의한 징계해고 및 권고사직) 이때에는 근로자의 중대한 귀책사유로 인한 권고사직으로 이식의 원인이 사업주가 아닌 근로자에게 있다고 봐서 실업급여 수급이 인정되지 않습니다.
이때 중대한 귀책사유는 다음과 같은 경우들로 볼 수 있습니다.
- 형법 또는 법률 위반으로 금고 이상의 형을 선고받은 경우
- 공금횡령, 회사기밀누설, 기물파괴 등으로 회사에 막대한 재산상의 손해를 끼친 경우
- 정당한 사유 없이 장기간 무단결근 한 경우
그래서 권고사직 후 실업급여 수급에 대해 회사와 근로자 간에 의견 차이가 있는 경우가 있습니다. 근로자가 중대한 귀책사유가 아니었다는 것을 증명하면 실업급여를 수급받을 수도 있습니다.
권고사직 실업급여 부정수급
경영 상황에 따른 권고사직이 아니거나 실제 자발적인 사직원 제출에 의한 사직임에도 불구하고, 퇴직자의 부탁으로 권고사직으로 처리하면서 실업급여 수급을 돕는 경우가 있습니다. 이 경우는 사실상 허위 신고, 실업급여 부정수급에 해당될 수 있습니다. 이때는 실업급여 반환과 추가 징수액의 부담, 허위 신고에 따른 과태료까지 사업주가 함께 책임을 져야 합니다.
근로자분들은 회사를 그만두실 때 당연히 실업급여를 받을 수 있고, 여기에 사업주가 협조를 해줘야 한다고 생각하실 수도 있습니다. 실업급여의 취지에 따라 수급 자격에 해당하지 않는 데에도 회사가 동조해서 수급할 수 있게 하는 것 자체가 부정 수급의 위험이 있는 것도 문제지만 권고사직과 같은 고용조정 조치를 하게 되면 고용보험법상 진행되는 인건비 지원 제도에서 회사가 불이익을 받게 됩니다.
인건비를 지원하는 것은 고용을 창출하거나 지속하였을 때 지원하는 것이기 때문에 고용을 조정한 회사에는 지원을 중단하게 됩니다.
오늘은 해고와 권고사직의 차이와 실업급여와의 관계에 대해서 말씀드렸습니다. 영원할 수는 없는 관계가 노사관계이기 때문에 퇴직 관리에 대한 부분도 인사 관리에서 굉장히 중요한 부분인 것 같습니다. 오늘 알려드린 내용들이 도움이 되시길 바랍니다.
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